Un ordinateur portable disparu, un soupçon de fraude, l'utilisation abusive d'informations d'entreprise ou toute autre faute grave. Un employeur est en droit d'enquêter sur de tels faits. Mais surveiller, contrôler ou interroger les salariés sans raison valable ? Ce n'est pas aussi simple que cela.

Depuis fin 2024, une nouvelle loi sur les enquêtes privées est en vigueur en Belgique. Celle-ci fixe des limites claires aux enquêtes menées sur le lieu de travail et accorde des droits importants aux salariés.

Plus qu’un simple détective privé

Lorsqu’on évoque les enquêtes privées, on pense souvent à un détective qui observe quelqu’un. Mais la loi a une portée plus large. Les enquêtes menées au sein d’une entreprise, par exemple par les services des ressources humaines, juridiques ou de conformité, peuvent également relever de son champ d’application.

Les employeurs doivent en outre établir au préalable des règles claires. Les salariés doivent savoir dans quelles circonstances une enquête est possible et comment elle peut se dérouler. Les employeurs ont jusqu’au 16 décembre 2026 pour s’y conformer.

Du point de vue syndical, cela n’est pas sans importance. Une telle réglementation ne doit pas devenir un passe-droit permettant de surveiller en permanence les salariés ou de lancer immédiatement une enquête à la moindre suspicion.

Une enquête, oui ; le champ libre, non

Un employeur peut enquêter sur des faits graves, mais cette enquête doit être ciblée et responsable. Il doit y avoir un intérêt légitime et un motif clair, et l’enquête ne doit pas aller au-delà de ce qui est nécessaire.

Des limites s’appliquent également à l’observation ou à la collecte de données à caractère personnel. Une enquête ne doit pas se transformer en « pêche aux informations » consistant à tenter de recueillir autant d’informations que possible sur un salarié sans motif concret.

À table avec vos droits

Vous êtes interrogé dans le cadre d’une telle enquête ? Vous n’êtes pas sans défense.

Vous n’êtes pas tenu de répondre à toutes les questions sans autre forme de procès. Vous pouvez vous faire assister, par exemple par un délégué syndical. Vous pouvez relire le procès-verbal, demander des commentaires ou des corrections et vous n’êtes pas tenu de le signer. Vous pouvez également mettre fin à l’entretien.

Ce sont là des garanties importantes. Une enquête ne doit pas signifier qu’un salarié doive renoncer à ses droits.

L’action syndicale reste hors de portée

Pour les syndicats, une limite est particulièrement importante : les enquêtes privées ne doivent pas être utilisées pour recueillir des informations sur des conflits sociaux.

La loi ne peut donc pas être utilisée pour cartographier une action syndicale, une protestation collective ou un conflit social. L’activité syndicale n’est pas un sujet d’enquête.

Des règles claires protègent tout le monde

Il ne fait aucun doute que les employeurs doivent pouvoir enquêter sur des faits graves. Mais cela doit s’accompagner du respect de la vie privée, des droits et de la protection des salariés.

Il est donc important que les délégués syndicaux examinent attentivement les nouvelles dispositions relatives aux enquêtes privées figurant dans les règlements du travail et les politiques d'entreprise.

L'essentiel ? Une enquête ciblée est autorisée. Une surveillance permanente ne l'est pas. Même pendant une enquête, un salarié conserve ses droits.