Cela aura pris du temps, mais il y a moins d'un mois (16 février), la Chambre s'est finalement prononcée en faveur du projet de loi devant approuver la Convention 190 de l’Organisation internationale du Travail (OIT).
Cette Convention (traité juridiquement contraignant) avait déjà été communiquée en 2019 par l’OIT aux États membres, les invitant à la ratifier sans délai. « Convention » et « ratifier » sont des termes juridiques typiques qui, en définitive, signifient « adopter un traité », un processus par lequel un État membre s’engage à développer et à respecter les instruments légaux permettant de garantir le contenu du traité.
Décryptage. La Convention 190 est intitulée « Convention sur la violence et le harcèlement ». En bref, cela signifie qu’un État membre qui adopte la Convention est tenu d'adopter une approche inclusive et intégrée afin de prévenir l'intimidation et la violence sur le lieu de travail. Précisons qu'il ne s'agit pas uniquement de la violence liée au genre et que la notion de « lieu de travail » ou d’« environnement de travail » doit être considérée au sens large. À cet égard, les déplacements depuis et vers le lieu de travail, les déplacements professionnels, l’espace où le travailleur prend sa pause de midi, etc. en font également partie. Tout ce qui est lié à la sphère de travail, y compris numérique, doit être un environnement sûr pour les hommes et les femmes.
La violence, le harcèlement et les intimidations (de nature sexuelle, entre autres) sur le lieu de travail restent problématiques. La dernière étude à part entière consacrée aux comportements indésirables au travail remonte déjà à 2016 (baromètre de la faisabilité établi par la fondation flamande Innovation & Travail), qui a révélé qu’en Flandre, pas moins de 500.000 travailleurs étaient confrontés chaque année à des comportements indésirables. Ces personnes ont indiqué être victimes d'une ou plusieurs formes de comportements indésirables. Nous parlons ici de violence physique, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou encore d’intimidations/de menaces. Les femmes sont plus souvent victimes de ce type de faits et le risque est très élevé parmi les travailleurs occupés dans le secteur des soins.
Il est important de prévoir une approche intégrée, de sorte que toutes les formes de violence et d’intimidation relèvent d'un cadre de protection juridique. Notre législation belge ne doit pas être modifiée pour ce faire, mais sa ratification constitue un signal fort et signifie que tous les acteurs doivent s'abstenir de tels comportements et ont l’obligation d'intervenir s'ils se présentent. Il conviendra de mener une politique concertée au sein des entreprises, comprenant une analyse de risques et la mise en place de mesures, d'informations et de formations appropriées. La Convention implique également l’obligation, dans le chef d'un État membre, de prévoir des procédures de plainte, de médiation et d’enquête, des mécanismes de protection des victimes, des témoins ou des lanceurs d'alerte, des sanctions ou encore une assistance aux victimes et aux auteurs.
Le moment n'est pas venu pour autant de nous reposer sur nos lauriers ni de crier victoire. Le véritable travail n'a pas encore été fait. L'un des points problématiques de la Convention concerne l'absence de définitions, qu'il appartient aux États de modaliser par eux-mêmes. Certes, cela laisse de la latitude pour une interprétation parfois trop limitée ou pour l’apport de spécificités religieuses ou culturelles. Au niveau international et a fortiori dans les pays où les femmes ne disposent pas de droits (politiques, sociaux, démocratiques, etc.) à part entière, cette particularité peut s'avérer très problématique.
Chez nous aussi, il y a du pain sur la planche, comme nous l'apprend l'étude susmentionnée. Et avoir dû attendre 4 ans avant que la Chambre puisse se prononcer en faveur du projet de loi est symptomatique et constitue déjà un scandale en soi. Il s'agit maintenant d'attendre l'approbation d'une loi en la matière, en espérant que cela ne dure plus 4 ans.
Miranda
